HR Insight : 복잡성 시대의 팀을 움직이는 사람들, 지속가능한 팀장 리더십 설계 방안

저성장이 고착화된 불확실성의 시대, 팀장은 조직의 성과와 문화를 가르는 핵심 축이 되고 있다. 하지만 팀장이 맡아야 할 역할의 복잡성은 기하급수적으로 늘어난 반면, 이를 지지할 제도와 구조는 여전히 평면적이다. ‘좋은 팀장’의 부재가 문제인 것이 아니라, ‘좋은 팀장이 나올 수 있는 시스템’이 없는 것이 지금 우리 조직들이 직면한 본질적인 과제다.

 

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복잡성 시대의 팀을 움직이는 사람들, 

지속가능한 팀장 리더십 설계 방안

 

 

저성장의 고착화와 불확실성 확대로 기업은 외형 성장보다 내부 효율과 생산성 중심 구조로의 전환을 요구받고 있다. 이에 따라 성과의 초점도 ‘개인’에서 단위 조직인 ‘팀’으로 이동했고, 팀장을 중심으로 한 중간관리자의 전략적 비중이 어느 때보다 커졌다.

국내 기업은 오랫동안 연공 중심 운영을 유지해왔지만, 딜로이트의 ‘2025 Global Human Capital Trends’에서 지적하듯 불확실성과 기술 변화, 조직문화 재편이 기존 리더십 모델을 더 이상 유효하지 않게 만들고 있다. 실제로 능력주의 기반의 선발과 배치, 빠른 세대교체, 조기 팀장 발탁이 동시에 진행되며 연공 체계와 능력주의 체계의 충돌이 팀장의 정서적·구조적 부담을 키우고 있다.

문제의 핵심은 복잡성 자체가 아니라, 조직의 리더십 운영 체계가 복잡성 증가 속도를 따라가지 못하고 있다는 점이다. 팀장의 역할은 기하급수적으로 늘었지만 이를 지지할 제도와 지원 구조는 여전히 평면적 수준에 머물러 있다. 이로 인해 팀장은 정서적 피로, 관계 압력, 업무 과중이라는 삼중 부담을 겪고 있다.

이러한 구조적 압력이 가해지면서 국내에서도 관리자 직책 회피 현상, 즉 ‘리더 포비아Leader Phobia’가 확산되고 있다. 단위 조직 성과 책임, 구성원 관리, 정서적 안정감 제공이라는 다층적 요구가 한 개인에게 집중되면서, 리더가 되고자 하는 동기가 약화되는 것이다. 지금 조직이 마주한 문제는 ‘좋은 팀장이 없다’는 것이 아니라 ‘좋은 팀장이 나올 수 있는 시스템이 없다’는 구조적 결핍에 가깝다. 따라서 ...